Resolução do contrato pelo trabalhador (justa causa)

A cessação do contrato de trabalho não ocorre apenas por iniciativa do empregador.

Em determinadas circunstâncias, o próprio trabalhador pode pôr termo ao vínculo laboral quando o comportamento do empregador torne impossível ou extremamente difícil a continuação da relação de trabalho.

Ao contrário da simples denúncia do contrato (demissão), a resolução do contrato com justa causa pode, em determinadas situações, conferir ao trabalhador direito a indemnização, desde que se verifiquem os pressupostos legais.

Contudo, a utilização deste mecanismo exige cautela. A resolução do contrato implica normalmente a invocação de factos concretos e pode vir a ser objeto de apreciação judicial em caso de litígio.

Resolver o contrato com justa causa?

A resolução do contrato pelo trabalhador corresponde à cessação unilateral do vínculo laboral quando ocorre um incumprimento grave das obrigações do empregador.

Existe justa causa quando o comportamento do Empregador torna imediata e praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho.

A avaliação da existência de justa causa depende sempre da gravidade concreta da situação, do contexto da relação laboral e da prova disponível.

Situações que podem constituir justa causa

Entre as situações mais frequentemente invocadas encontram-se:

  1. falta de pagamento pontual da retribuição;
  2. violação culposa de garantias legais ou contratuais do trabalhador;
  3. assédio moral no local de trabalho;
  4. comportamentos ofensivos, humilhantes ou intimidatórios;
  5. condições de trabalho que coloquem em risco a saúde ou segurança do trabalhador;
  6. aplicação de sanção disciplinar abusiva;
  7. alteração substancial e ilícita das condições de trabalho

 

A mera existência de conflito laboral não é, por si só, suficiente para justificar a resolução do contrato.

A lei exige que o comportamento do empregador seja suficientemente grave para comprometer a manutenção da relação laboral.

Assédio moral no trabalho

Uma das situações mais frequentemente invocadas para resolução do contrato é o Assédio Moral.

Situações de humilhação sistemática, pressão psicológica excessiva ou comportamentos ofensivos podem comprometer seriamente a dignidade do trabalhador e justificar a cessação da relação laboral.

Nestes casos, a prova dos factos assume particular relevância. Podem ser relevantes, entre outros elementos:

  1. Testemunhos de colegas;
  2. mensagens escritas;
  3. comunicações internas;
  4. relatórios médicos ou psicológicos

Prazo para exercer a resolução

A resolução do contrato deve ser comunicada pelo trabalhador por escrito.

Nos termos do artigo 395.º do Código do Trabalho, o trabalhador dispõe de 30 dias após o conhecimento dos factos que fundamentam a justa causa para exercer esse direito.

A comunicação deve:

  1. ser feita por escrito;
  2. identificar os factos que justificam a resolução;
  3. indicar de forma clara os fundamentos invocados

O incumprimento deste prazo pode comprometer a possibilidade de invocar justa causa.

Indemnização do trabalhador

Quando a resolução do contrato é considerada justificada, o trabalhador pode ter direito a indemnização pelos danos sofridos.

Nos termos do artigo 396.º do Código do Trabalho, o montante da indemnização pode variar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

O cálculo da indemnização depende, designadamente:

  1. da gravidade do comportamento do empregador;
  2. da antiguidade do trabalhador;
  3. das circunstâncias concretas da relação laboral;

 

A determinação do montante pode ser objeto de apreciação judicial caso exista litígio.

Principais erros cometidos pelos trabalhadores

A resolução do contrato com justa causa é frequentemente utilizada de forma incorreta.

Entre as situações que podem comprometer a posição do trabalhador encontram-se:

  1. confundir demissão com resolução do contrato;
  2. não comunicar a resolução por escrito;
  3. não indicar factos concretos que fundamentem a justa causa;
  4. ultrapassar o prazo legal de 30 dias;
  5. não reunir prova suficiente para demonstrar os factos invocados;

 

Em caso de litígio judicial, a verificação da justa causa dependerá da prova produzida no processo.

Perguntas frequentes

Posso resolver o contrato por salários em atraso?

A falta de pagamento pontual da retribuição pode constituir justa causa, dependendo das circunstâncias concretas do caso.

Tenho de cumprir aviso prévio?

Na resolução do contrato com justa causa não existe obrigação de cumprir aviso prévio.

Tenho direito à indemnização?

Pode existir direito a indemnização quando a resolução do contrato é considerada juridicamente justificada.

A resolução do contrato pode ser contestada?

Sim. O empregador pode contestar a existência de justa causa e a questão pode ser apreciada judicialmente.

Artigos relacionados

Se recebeu uma nota de culpa no âmbito de um processo disciplinar, pode consultar também o artigo explicativo sobre o funcionamento deste procedimento e os prazos legais aplicáveis:

Recebi uma nota de culpa. O que fazer e quais os prazos legais?

Pode ainda consultar a página dedicada ao processo disciplinar no trabalho:

Procedimento Disciplinar

Cada situação laboral deve ser analisada à luz dos factos concretos, da documentação existente e da prova disponível.

Questões relacionadas com cessação do contrato de trabalho, resolução do contrato por justa causa ou conflitos laborais podem exigir enquadramento jurídico específico.

Contactos