A alteração das funções exercidas pelo trabalhador é frequente em contexto laboral e pode gerar conflito entre trabalhador e empregador.
A questão é saber se essa alteração pode, em determinadas circunstâncias, justificar a resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador com justa causa.
A resposta não é automática e depende da análise concreta da situação, nomeadamente da legalidade da alteração e do seu impacto na posição do trabalhador.
O que é a alteração de funções?
No âmbito do contrato de trabalho, o trabalhador encontra-se vinculado ao exercício das funções acordadas.
Contudo, o empregador pode, em certas circunstâncias, alterar as funções, ao abrigo do poder de direção, nos termos do artigo 120.º do Código do Trabalho (mobilidade funcional).
Quando é que a alteração de funções é, em princípio, admissível
Nos termos do artigo 120.º do Código do Trabalho, o empregador pode atribuir funções diferentes das inicialmente contratadas, desde que, cumulativamente:
– sejam compatíveis com a qualificação profissional do trabalhador
– não impliquem diminuição da retribuição
– não causem prejuízo sério ao trabalhador
Estas alterações tendem a ser consideradas legítimas quando se inserem na organização normal da empresa e não afetam de forma relevante a posição do trabalhador.
Quando é que a alteração pode ser ilícita
A alteração de funções pode ser considerada ilícita quando ultrapassa os limites legais ou contratuais, designadamente em situações como:
– atribuição de funções manifestamente inferiores (desqualificação profissional)
– alteração com natureza punitiva, arbitrária ou discriminatória
– perda relevante de estatuto ou dignidade profissional
– prejuízo sério para o trabalhador
Nestes casos, pode estar em causa uma violação das garantias do trabalhador.
Pode a alteração de funções justificar justa causa?
Nos termos do artigo 394.º do Código do Trabalho, o trabalhador pode resolver o contrato quando o comportamento do empregador torne impossível ou extremamente difícil a manutenção da relação laboral.
Uma alteração ilícita de funções, se suficientemente grave e relevante, pode, em determinadas situações, contribuir para esse enquadramento.
Contudo, essa qualificação depende sempre de uma apreciação casuística, tendo em conta, entre outros fatores:
– a gravidade da alteração
– a sua duração
– o impacto efetivo na posição profissional do trabalhador
– o contexto global da relação laboral
Prazo para resolver o contrato
Nos termos do artigo 395.º do Código do Trabalho, o trabalhador dispõe, em regra, de 30 dias a contar do conhecimento dos factos para exercer o direito de resolução.
A determinação do momento inicial do prazo pode, em certos casos, suscitar dúvidas, sobretudo quando estão em causa situações continuadas.
A resolução deve ser feita por escrito, com indicação dos factos concretos.
Direito a indemnização
Caso a resolução com justa causa venha a ser considerada válida, pode existir direito a indemnização.
Nos termos do artigo 396.º do Código do Trabalho, esta varia, em função da gravidade da conduta e da antiguidade, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sem prejuízo da apreciação judicial do caso concreto.
Erros Frequentes
– aceitar a alteração durante longos períodos sem reagir
– não documentar os factos ou os seus efeitos
– ultrapassar o prazo legal
– não formalizar a resolução por escrito
– assumir, sem análise, que qualquer alteração é ilícita
Artigos relacionados
Pode consultar:
– Guia sobre a resolução do contrato pelo trabalhador
https://rubenandrade-advogado.pt/resolucao-contrato-trabalhador/
– Artigo sobre baixa médica e prazos legais
https://rubenandrade-advogado.pt/baixa-medica-despedimento/
Nota final
A alteração de funções exige sempre análise concreta. Nem todas as situações são ilícitas e nem todas justificam a resolução do contrato com justa causa.
A avaliação jurídica deve ser feita com base nos factos específicos, na prova disponível e na interpretação que os tribunais possam vir a adotar.