Um trabalhador deixa de comparecer ao serviço.
Passam vários dias sem que regresse.
Para a empresa, a situação pode parecer evidente: o trabalhador deixou de aparecer e, decorridos 10 dias úteis, terá abandonado o trabalho.
Mas o regime jurídico do abandono do trabalho é consideravelmente mais exigente.
Os 10 dias úteis previstos no Código do Trabalho não correspondem a um prazo após o qual o contrato termine automaticamente. E uma empresa que confunda uma ausência prolongada com abandono do trabalho pode acabar por produzir um efeito exatamente contrário ao pretendido: aquilo que julgava ser uma cessação do contrato por iniciativa do trabalhador pode vir a ser judicialmente qualificado como um despedimento ilícito.
A matéria encontra-se regulada no artigo 403.º do Código do Trabalho.
O que é, juridicamente, o abandono do trabalho?
O artigo 403.º, n.º 1, considera abandono do trabalho a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de não o retomar.
Há, portanto, dois elementos que importa distinguir.
Por um lado, existe um elemento objetivo: a ausência do trabalhador.
Por outro, existe um elemento subjetivo: uma intenção de não regressar definitivamente ao trabalho, que terá de resultar das circunstâncias existentes.
O Supremo Tribunal de Justiça tem precisamente identificado estes dois elementos, salientando que o abandono não pode ser concluído apenas a partir da ausência física do trabalhador.
O abandono do trabalho traduz, juridicamente, uma manifestação da vontade do próprio trabalhador de terminar a relação laboral. Por isso, a lei enquadra-o entre as formas de denúncia do contrato pelo trabalhador.
Esta natureza é particularmente importante.
Num despedimento, a cessação resulta de uma decisão do empregador.
No abandono do trabalho, pelo contrário, a cessação é imputada ao trabalhador.
É precisamente por esta diferença que uma conclusão errada quanto à existência de abandono pode produzir consequências particularmente graves.
E os conhecidos “10 dias úteis”?
É provavelmente aqui que surge a maior confusão.
O artigo 403.º, n.º 2, determina que se presume o abandono do trabalho quando o trabalhador esteja ausente durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador seja informado do motivo da ausência.
O que a lei estabelece não é, portanto:
10 dias de ausência = abandono do trabalho.
A presunção depende da conjugação de dois elementos:
— ausência durante pelo menos 10 dias úteis seguidos;
— falta de informação ao empregador acerca do motivo dessa ausência.
A diferença é substancial.
A jurisprudência tem entendido que compete ao empregador demonstrar os factos que constituem a base desta presunção.
Não basta, assim, demonstrar que o trabalhador esteve ausente.
É igualmente relevante saber se a empresa tinha ou não conhecimento da razão pela qual essa ausência ocorria.
O Tribunal da Relação de Coimbra, em Acórdão de 26 de fevereiro de 2025, Processo n.º 4076/23.4T8LRA.C1, voltou a afirmar expressamente que cabe ao empregador provar quer a ausência durante pelo menos 10 dias úteis seguidos, quer a falta de comunicação do respetivo motivo.
Faltas injustificadas e abandono do trabalho não são a mesma coisa
Este é um dos pontos mais importantes deste regime.
O Código do Trabalho estabelece obrigações próprias relativamente à comunicação e à prova das faltas.
Nos termos do artigo 253.º, o trabalhador deve comunicar a ausência e indicar o respetivo motivo. Quando a ausência se prolonga, essa comunicação deve ser reiterada.
Por sua vez, o artigo 254.º permite ao empregador exigir prova do motivo invocado.
O incumprimento destas obrigações pode levar a que uma falta seja considerada injustificada.
Mas daí não resulta necessariamente abandono do trabalho.
Imagine-se que a empresa sabe que o trabalhador se encontra doente, mas o trabalhador não apresenta tempestivamente determinada documentação comprovativa.
Pode existir um problema quanto à justificação das faltas.
Pode eventualmente existir incumprimento de deveres laborais.
Mas isso é uma questão diferente de saber se o trabalhador manifestou, através do seu comportamento, vontade de terminar definitivamente o contrato.
A distinção entre falta injustificada e abandono do trabalho não é meramente teórica.
As consequências jurídicas são distintas e também o são os mecanismos através dos quais cada situação deve ser tratada.
Quando a empresa conhece a razão da ausência
A questão torna-se especialmente delicada quando o empregador já sabe por que motivo o trabalhador não comparece ao serviço.
O Tribunal da Relação de Lisboa analisou precisamente esta questão no Acórdão de 3 de julho de 2024, Processo n.º 17090/22.8T8SNT.L1-4.
Nesse processo, o Tribunal salientou que a presunção prevista no artigo 403.º, n.º 2, não opera quando o empregador conhece, ou tem obrigação de conhecer, que a ausência se deve a motivos diferentes de uma vontade do trabalhador de terminar o contrato.
Isto significa que a realidade da relação laboral não pode ser ignorada.
Comunicações anteriores, situações de doença conhecidas, acidentes, períodos de incapacidade, contactos realizados pelo trabalhador ou outras circunstâncias podem alterar profundamente a qualificação da ausência.
Não basta, por isso, contar dias no calendário.
É necessário compreender o contexto em que esses dias ocorreram.
Doença prolongada e suspensão do contrato
Existe ainda uma dificuldade adicional quando a ausência resulta de impedimento prolongado.
Nos termos do artigo 296.º do Código do Trabalho, o impedimento temporário por facto respeitante ao trabalhador, que não lhe seja imputável e que se prolongue por mais de um mês — designadamente doença ou acidente — pode determinar a suspensão do contrato de trabalho.
Nos termos do artigo 297.º, o trabalhador deve apresentar-se ao empregador para retomar a atividade no dia imediato à cessação do impedimento.
Esta matéria foi analisada pelo Tribunal da Relação de Lisboa no Acórdão de 14 de maio de 2025, Processo n.º 728/23.7T8BRR.L1-4.
Nesse caso, o trabalhador encontrava-se ausente há um período prolongado por doença. Apesar de existirem problemas relacionados com a justificação das faltas, a maioria do Tribunal considerou que não existia abandono do trabalho e qualificou como ilícita a cessação promovida pelo empregador com esse fundamento.
O acórdão teve voto de vencida, o que também demonstra que a aplicação do artigo 403.º pode levantar dificuldades significativas mesmo perante os tribunais.
O abandono não opera simplesmente por decisão interna da empresa
Mesmo quando se verificam os respetivos pressupostos, o Código do Trabalho não permite que a entidade empregadora se limite a considerar internamente o trabalhador como tendo abandonado o posto.
O artigo 403.º, n.º 3, estabelece uma formalidade específica para a invocação do abandono.
O Supremo Tribunal de Justiça tem considerado essa comunicação uma condição necessária para que o empregador possa invocar a cessação do contrato por abandono.
Isto é relevante porque confirma novamente que não existe qualquer cessação administrativa automática ao décimo dia de ausência.
O Tribunal da Relação do Porto, em Acórdão de 14 de outubro de 2024, Processo n.º 3409/23.8T8PNF.P1, analisou precisamente o conteúdo e o momento destas comunicações, admitindo que a atuação da entidade empregadora possa assumir configurações distintas consoante as circunstâncias.
Para efeitos práticos, a conclusão essencial não é fornecer uma fórmula de comunicação.
É outra: antes de invocar abandono, a empresa tem de ter segurança quanto à situação jurídica que está efetivamente perante si.
Abandono ou procedimento disciplinar?
Outra confusão frequente resulta da aproximação entre abandono do trabalho e faltas injustificadas.
São realidades diferentes.
O artigo 351.º do Código do Trabalho inclui entre os comportamentos suscetíveis de integrar justa causa de despedimento determinadas situações de faltas injustificadas, nomeadamente quando produzam diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou quando atinjam os limites quantitativos previstos na lei.
Nesse cenário estamos, porém, perante uma eventual atuação disciplinar do empregador.
No abandono do trabalho, pelo contrário, considera-se que foi o próprio trabalhador quem denunciou o contrato através do seu comportamento.
A distinção é decisiva.
Uma empresa não deve utilizar o abandono do trabalho como substituto de um procedimento disciplinar sempre que existam faltas injustificadas.
É necessário perceber qual é a realidade jurídica subjacente aos factos.
E se a empresa se enganar?
Este é provavelmente o maior risco desta matéria.
Imagine-se que a empresa entende existir abandono e comunica ao trabalhador que o contrato cessou.
Posteriormente, o tribunal conclui que os pressupostos do artigo 403.º não estavam preenchidos.
Nesse caso, deixa de existir uma cessação imputável ao trabalhador.
A atuação da empresa pode passar a ser juridicamente apreciada como uma decisão de fazer cessar o contrato por sua iniciativa.
O Tribunal da Relação de Coimbra, no Acórdão de 26 de fevereiro de 2025, Processo n.º 4076/23.4T8LRA.C1, afirmou precisamente que, não se demonstrando a situação de abandono, a comunicação da cessação pela entidade empregadora pode constituir despedimento.
E, não tendo sido observado o procedimento legalmente aplicável ao despedimento, este pode ser declarado ilícito, designadamente nos termos do artigo 381.º do Código do Trabalho.
As consequências de um despedimento ilícito podem incluir, consoante o caso, indemnização pelos danos causados, reintegração ou indemnização substitutiva e pagamento das retribuições legalmente devidas durante o período relevante, nos termos dos artigos 389.º a 391.º do Código do Trabalho.
O problema deixa então de ser saber se o trabalhador faltou.
Passa a ser saber se foi a própria empresa quem fez cessar ilicitamente a relação laboral.
Também existem consequências para o trabalhador
Quando existe efetivamente abandono, este vale como denúncia do contrato pelo trabalhador.
Nos termos do artigo 403.º, n.º 5, o trabalhador pode ficar obrigado a indemnizar o empregador nos termos previstos para a denúncia sem cumprimento do aviso prévio.
O abandono não corresponde, portanto, a uma forma juridicamente neutra de o trabalhador simplesmente “deixar de aparecer”.
Também do lado do trabalhador podem resultar consequências patrimoniais da cessação.
O que é que os tribunais procuram perceber?
Os processos relativos a abandono do trabalho demonstram que raramente basta olhar para um único facto.
Importa reconstruir toda a relação existente naquele período:
— há quanto tempo o trabalhador estava ausente;
— qual era a causa conhecida da ausência;
— que comunicações existiram entre trabalhador e empresa;
— o que a entidade empregadora sabia ou devia saber;
— se existia um impedimento temporário conhecido;
— se existem factos efetivamente reveladores de vontade de não regressar;
— e qual foi a atuação posterior de ambas as partes.
É esta análise global que permite distinguir uma verdadeira situação de abandono de uma ausência que deve receber outro tratamento jurídico.
Conclusão
O abandono do trabalho parece, à primeira vista, uma das formas mais simples de cessação de uma relação laboral.
Um trabalhador deixa de comparecer. Passam vários dias. A empresa conclui que ele não pretende voltar.
Mas o artigo 403.º do Código do Trabalho não permite uma conclusão tão automática.
Os 10 dias úteis constituem apenas um dos elementos de uma presunção legal e essa presunção pressupõe que o empregador não tenha sido informado do motivo da ausência.
Além disso, faltas injustificadas, incumprimento do dever de comunicação, doença prolongada, suspensão do contrato, responsabilidade disciplinar e abandono do trabalho são realidades juridicamente diferentes.
Confundi-las pode ter consequências relevantes.
Em particular, invocar erradamente o abandono pode transformar uma situação que a empresa considerava ser uma cessação por iniciativa do trabalhador num litígio relativo a despedimento ilícito.
Por isso, perante um trabalhador que simplesmente “deixou de aparecer”, a pergunta juridicamente correta não é apenas:
“Já passaram 10 dias?”
É antes:
“O que aconteceu durante esses 10 dias — e o que sabia a empresa?”
Enquadramento legal principal
Artigos 253.º e 254.º do Código do Trabalho — comunicação e prova das faltas.
Artigos 296.º e 297.º — suspensão do contrato por impedimento respeitante ao trabalhador e regresso ao trabalho.
Artigo 351.º — justa causa de despedimento.
Artigo 403.º — abandono do trabalho.
Artigos 381.º e 389.º a 391.º — ilicitude e efeitos do despedimento ilícito.
Jurisprudência referida
Supremo Tribunal de Justiça, 26 de setembro de 2018, Processo n.º 9200/15.8T8LSB.L1.S1 — elementos objetivo e subjetivo do abandono, presunção e ónus da prova.
Tribunal da Relação de Lisboa, 3 de julho de 2024, Processo n.º 17090/22.8T8SNT.L1-4 — conhecimento pelo empregador do motivo da ausência e inaplicabilidade da presunção.
Tribunal da Relação do Porto, 14 de outubro de 2024, Processo n.º 3409/23.8T8PNF.P1 — formalidades e comunicações relativas à invocação do abandono.
Tribunal da Relação de Coimbra, 26 de fevereiro de 2025, Processo n.º 4076/23.4T8LRA.C1 — ónus da prova dos pressupostos da presunção e risco de qualificação como despedimento ilícito.
Tribunal da Relação de Lisboa, 14 de maio de 2025, Processo n.º 728/23.7T8BRR.L1-4 — ausência prolongada por doença, suspensão do contrato e inexistência de abandono.
O presente texto tem natureza exclusivamente informativa e não substitui a análise jurídica das circunstâncias concretas de cada relação laboral.