Um trabalhador apresenta uma baixa médica e deixa temporariamente de prestar trabalho.
Alguns dias depois, a empresa descobre que esse mesmo trabalhador está a exercer outra atividade profissional.
A reação pode parecer imediata: se está incapaz para trabalhar aqui, como pode estar a trabalhar noutro sítio?
Mas, em Direito do Trabalho, a resposta não é automática.
O exercício de outra atividade durante um período de incapacidade temporária pode constituir uma infração grave, designadamente quando põe em causa o dever de lealdade, contradiz a incapacidade comunicada ao empregador ou revela comportamentos incompatíveis com as limitações médicas invocadas.
Pode mesmo, em determinadas circunstâncias, justificar o despedimento.
Mas não basta demonstrar que o trabalhador foi visto noutro local, que realizou determinada atividade ou que tinha uma segunda ocupação profissional.
Para existir justa causa de despedimento é necessário apreciar o que efetivamente aconteceu, qual era a incapacidade existente, que atividade foi desenvolvida, o grau de culpa do trabalhador e se a situação tornou imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral.
Ter outro trabalho não é, por si só, proibido
Importa começar por uma distinção essencial.
A existência de uma segunda atividade profissional não constitui, em regra, uma infração laboral.
O artigo 129.º, n.º 1, alínea k), do Código do Trabalho proíbe atualmente o empregador de impedir injustificadamente o trabalhador de exercer outra atividade profissional ou de o tratar desfavoravelmente por esse motivo.
A lei admite restrições baseadas em fundamentos objetivos, designadamente relacionados com segurança e saúde ou sigilo profissional.
Esta proteção não elimina, contudo, os deveres do trabalhador.
Nos termos do artigo 128.º, n.º 1, alínea f), mantém-se o dever de lealdade perante o empregador, nomeadamente a proibição de desenvolver atividade concorrente em determinadas circunstâncias ou de divulgar informação relativa à organização e aos negócios da empresa.
Por isso, ter dois trabalhos e trabalhar numa segunda atividade enquanto se encontra de baixa médica são problemas juridicamente diferentes.
O que significa estar de baixa médica?
A baixa médica — tecnicamente, a certificação de incapacidade temporária para o trabalho — destina-se a comprovar uma situação de incapacidade temporária para o exercício da atividade profissional.
Mas daqui não resulta que qualquer comportamento realizado pelo trabalhador durante esse período demonstre automaticamente que ele estava capaz de executar as funções que exercia para o empregador.
Uma incapacidade deve ser analisada em função da situação clínica e das exigências da atividade profissional em causa.
Uma determinada condição de saúde pode, por exemplo, ser incompatível com uma atividade que envolva esforço físico intenso, deslocações, trabalho em altura, condução profissional ou determinadas condições ambientais, sem que isso signifique necessariamente incapacidade absoluta para qualquer ato da vida quotidiana.
É precisamente por isso que fotografias, deslocações, presença em estabelecimentos ou até determinados comportamentos aparentemente incompatíveis com a baixa devem ser analisados com cautela.
Outra coisa será provar que o trabalhador estava efetivamente a desenvolver uma atividade profissional incompatível com a incapacidade que apresentou.
Existe ainda uma questão de Segurança Social
O plano laboral não deve ser confundido com o regime da proteção social na doença.
O Decreto-Lei n.º 28/2004, que regula o subsídio de doença, estabelece no artigo 24.º que o direito ao subsídio cessa, designadamente, quando o beneficiário exerça atividade profissional durante o período de incapacidade, independentemente de existir ou não remuneração.
O beneficiário tem igualmente o dever de comunicar à Segurança Social o exercício de atividade profissional.
Isto significa que o exercício de atividade durante uma baixa pode produzir consequências perante a Segurança Social.
Mas esta consequência não responde, por si só, à pergunta laboral:
há justa causa para despedimento?
São planos jurídicos diferentes.
A cessação ou eventual restituição de uma prestação social não significa automaticamente que estejam preenchidos os pressupostos necessários para aplicar a sanção mais grave prevista no Direito do Trabalho.
Para existir despedimento com justa causa é necessário mais
O artigo 351.º, n.º 1, do Código do Trabalho estabelece o critério decisivo.
Só existe justa causa quando o comportamento culposo do trabalhador, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Não basta, portanto, demonstrar uma irregularidade.
Também não basta concluir que o comportamento é censurável.
O despedimento é a sanção disciplinar mais grave e pressupõe que, atendendo às circunstâncias concretas, uma sanção inferior já não seja suficiente para preservar a relação laboral.
O artigo 351.º, n.º 3, determina ainda que devem ser ponderados, entre outros elementos, o grau de lesão dos interesses do empregador, as relações existentes entre as partes e todas as restantes circunstâncias relevantes.
A análise é necessariamente casuística.
Quando o trabalhador exerce realmente a mesma atividade durante a baixa
Um exemplo particularmente expressivo encontra-se num Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 28 de setembro de 2016, Processo n.º 3814/12.5TTLSB.L1-4.
O trabalhador era médico.
Tinha comunicado à entidade empregadora que se encontrava incapacitado para exercer a sua atividade profissional por motivo de doença.
Durante esse período, porém, ficou provado que exerceu atividade médica para outra entidade.
A Relação considerou existir violação do dever de lealdade e entendeu verificada justa causa para o despedimento.
O Tribunal salientou que esta conclusão não dependia da existência de uma cláusula de exclusividade nem sequer da demonstração de concorrência desleal.
O problema estava na contradição entre a incapacidade comunicada ao empregador e o exercício, durante esse mesmo período, da atividade profissional para outra entidade.
É uma situação particularmente forte porque não estava apenas em causa a presença do trabalhador num determinado local.
Estava demonstrado o exercício efetivo da atividade profissional para a qual alegava encontrar-se incapaz.
Mas estar noutro local não significa necessariamente estar a trabalhar
O Supremo Tribunal de Justiça chegou a conclusão diferente no Acórdão de 14 de julho de 2022, Processo n.º 150/21.0T8AVR.P1.S1.
O trabalhador encontrava-se em situação de incapacidade temporária e tinha limitações relativas à saída da residência.
Durante esse período sofreu uma queda nas instalações da empresa do filho, que tinha acompanhado ao local.
O comportamento foi considerado censurável e com relevância disciplinar.
Mas não se conseguiu provar que o trabalhador estivesse efetivamente a exercer atividade para outra empresa ou que estivesse apto para trabalhar para o seu empregador.
O STJ considerou, por isso, desproporcionada a aplicação da sanção de despedimento.
Pesou também na apreciação o facto de existir uma relação laboral com mais de vinte anos.
A conclusão é importante:
um comportamento pode constituir infração disciplinar sem ser suficientemente grave para justificar o despedimento.
E se existir realmente uma segunda atividade?
Também aqui a resposta continua a depender da prova.
O Supremo Tribunal de Justiça voltou a analisar esta matéria no Acórdão de 12 de novembro de 2024, Processo n.º 503/23.9T8LRS.L1.S1.
Estava em causa uma tripulante de cabine que, durante períodos em que apresentou certificados de incapacidade temporária, tinha ligação a uma atividade de mediação imobiliária.
A empregadora invocou, entre outros fundamentos, a existência dessa segunda atividade durante as baixas médicas e uma violação do dever de lealdade.
Mas o STJ considerou que a prova produzida não permitia concluir, de forma suficientemente segura, que a trabalhadora tivesse efetivamente praticado atos próprios de mediação imobiliária durante os períodos de baixa em violação das restrições médicas que lhe tinham sido impostas.
O Tribunal reconheceu que existia uma questão relativamente à falta de comunicação da atividade secundária à entidade empregadora, atendendo inclusivamente às especiais exigências de segurança e saúde associadas à atividade de tripulante de cabine.
Ainda assim, considerando a factualidade provada e uma antiguidade de cerca de 18 anos, entendeu que essa infração não atingia gravidade suficiente para tornar impossível a manutenção da relação laboral.
O despedimento permaneceu, por isso, ilícito.
Este acórdão é particularmente relevante porque demonstra a diferença entre três afirmações que não podem ser confundidas:
“o trabalhador tinha outra atividade”;
“o trabalhador desenvolveu essa atividade durante a baixa”;
e
“a atividade desenvolvida durante a baixa era incompatível com a incapacidade comunicada e suficientemente grave para destruir a relação de confiança”.
São afirmações diferentes e exigem prova diferente.
O dever de lealdade pode ser decisivo
O facto de o trabalhador poder exercer uma segunda atividade não significa que possa fazê-lo sem quaisquer limites.
O artigo 128.º do Código do Trabalho continua a impor um dever de lealdade.
Este dever não se resume à proibição de concorrência.
Abrange comportamentos suscetíveis de comprometer seriamente a confiança que deve existir na relação laboral.
Imagine-se uma situação em que um trabalhador apresenta incapacidade para realizar determinadas funções e, simultaneamente, presta exatamente essas mesmas funções para outra entidade.
Ou uma situação em que o comportamento demonstrado durante a baixa é manifestamente incompatível com as limitações que foram apresentadas à entidade empregadora.
Ou ainda situações em que existe concorrência efetiva, utilização de informação da empresa, conflito de interesses ou ocultação de factos especialmente relevantes.
O problema jurídico passa então a ser muito mais sério.
Mas continua a ser necessário demonstrar os factos concretos.
Fotografias e redes sociais bastam?
Nem sempre.
Uma fotografia de um trabalhador num restaurante, num ginásio, numa viagem ou num estabelecimento comercial pode suscitar dúvidas.
Mas uma fotografia raramente demonstra, sozinha, tudo aquilo que é necessário para justificar um despedimento.
É preciso perceber, entre outros aspetos:
- quando foi captada;
- o que estava efetivamente a acontecer;
- qual era a doença ou incapacidade relevante;
- quais eram as limitações médicas;
- se o trabalhador estava simplesmente presente ou efetivamente a prestar trabalho;
- durante quanto tempo ocorreu a atividade;
- e em que medida o comportamento é incompatível com aquilo que tinha sido comunicado ao empregador.
O contexto probatório é fundamental.
Um processo disciplinar construído sobre conclusões precipitadas pode não sobreviver à apreciação judicial.
Também a empresa está limitada pelos factos que consegue demonstrar
O despedimento disciplinar não pode ser construído posteriormente em tribunal.
A nota de culpa deve conter a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador.
E, nos termos do artigo 357.º, n.º 4, a decisão de despedimento não pode assentar, em princípio, em factos que não constem da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo quando diminuam a responsabilidade.
Se o despedimento for judicialmente impugnado, o artigo 387.º, n.º 3, determina ainda que a entidade empregadora apenas pode invocar os factos e fundamentos que constem da decisão comunicada ao trabalhador.
Isto significa que a forma como os factos são inicialmente apurados, provados e enquadrados pode ser determinante.
Uma empresa que conclua simplesmente que “estava de baixa e foi visto a trabalhar” corre o risco de transformar uma suspeita juridicamente relevante num despedimento que posteriormente não consegue sustentar.
O que pode ser decisivo?
A jurisprudência permite identificar vários fatores que podem ter especial importância:
- a atividade profissional para a qual o trabalhador se encontrava incapacitado;
- a natureza da segunda atividade efetivamente exercida;
- as limitações médicas existentes;
- a compatibilidade ou incompatibilidade entre ambas;
- a existência de falsas declarações ou ocultação relevante;
- eventual violação do dever de lealdade;
- eventual concorrência;
- a frequência e duração dos comportamentos;
- os danos ou riscos produzidos;
- os antecedentes disciplinares;
- a antiguidade e o histórico da relação laboral;
- e a proporcionalidade entre a infração e a sanção aplicada.
Não existe, por isso, uma fórmula automática.
Conclusão
Um trabalhador que exerce atividade profissional enquanto se encontra de baixa pode estar perante uma situação juridicamente séria.
O exercício de atividade profissional pode ter consequências no regime do subsídio de doença.
Pode também constituir uma infração disciplinar.
E, em determinadas circunstâncias, pode justificar o despedimento com justa causa.
Mas estas três conclusões não são equivalentes.
A existência de baixa médica não significa que o trabalhador esteja proibido de realizar qualquer ato da vida quotidiana.
Ter uma segunda atividade profissional também não é, por si só, ilícito.
E mesmo a existência de uma infração disciplinar não significa necessariamente que estejam preenchidos os exigentes pressupostos do despedimento com justa causa.
Entre um trabalhador que é simplesmente visto num determinado local e um trabalhador que, estando declarado incapaz para exercer uma profissão, é encontrado a desempenhar exatamente essa mesma atividade para outra entidade existe uma diferença juridicamente muito relevante.
É essa diferença que explica por que motivo situações aparentemente semelhantes podem conduzir a decisões judiciais opostas.
Legislação principal
Artigos 126.º, 128.º, 129.º, 351.º, 357.º e 387.º do Código do Trabalho.
Artigos 24.º e 28.º do Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de fevereiro.
Jurisprudência referida
Tribunal da Relação de Lisboa, Acórdão de 28 de setembro de 2016, Processo n.º 3814/12.5TTLSB.L1-4 — exercício de medicina para outra entidade durante período de incapacidade; reconhecida justa causa de despedimento.
Supremo Tribunal de Justiça, Acórdão de 14 de julho de 2022, Processo n.º 150/21.0T8AVR.P1.S1 — comportamento disciplinarmente censurável durante baixa, mas inexistência de prova de trabalho para terceiro ou de capacidade para trabalhar; despedimento considerado desproporcionado e ilícito.
Supremo Tribunal de Justiça, Acórdão de 12 de novembro de 2024, Processo n.º 503/23.9T8LRS.L1.S1 — segunda atividade profissional e baixa médica; insuficiência de prova quanto ao exercício da atividade durante a incapacidade em violação das limitações médicas e insuficiente gravidade da infração demonstrada; despedimento ilícito.
O presente texto tem natureza informativa e não substitui a apreciação jurídica das circunstâncias concretas de cada relação laboral.